日前有媒体曝光，辽宁抚顺有公司规定，员工要得到年终奖，需要符合“未休年假”的条件。该公司职工刘先生退休后对此投诉，监察局要求整改，于是公司支付了刘先生2018年未休年假的补偿3172.41元，之后公司多次要求其返还已经领取的年终奖金，未果就把刘生告上法庭。最终，法院驳回了公司的诉讼请求。

从这个案例中，至少可以看出两点，第一，按该企业逻辑，休年假和年终奖只能选一，如果没休年假，已经获得企业补偿，那年终奖也别想有了。第二，这个公司的做法代表了行业相当部分企业的无知状态，所以才敢去告员工，败诉了还要上诉，直到再次败诉。

按照《职工带薪年休假条例》规定，对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。实际上，这样的规定似乎只落实于严格遵守法律的国有单位、守法民企或外企中，而面对众多中小私企中可能难以执行。

难以执行的表面原因，是企业成本决定的。因为休假代表着员工福利，员工福利等同企业成本，而该成本能否转化成员工的工作积极性和生产收益，这是不确定的。要控制成本，企业最容易的就是在休假下手，让员工多上班，多加班。对于员工尤其是年轻人来说，失去闲暇时间，远没有失去金钱那般重要。很多“996”的员工甚至习惯在公司彻夜不归，一旦休息回家，反而觉得空虚无聊，可能连个说话的人都没有。

探究深层原因，则是企业和员工地位不对等决定的。企业只有在招聘员工之前，才和劳动者的地位是对等的：双向选择。一旦入职互相绑定之后，地位就不对等了。既然不对等，自然就是暗示员工付出更多、讨好更多甚至内卷了，才可能获得均衡点上的收益；至于老板，是不可能因为看到某个员工更加勤奋、更加听话或者天天熬夜，而灵活调整奖金幅度的。否则人人都去模仿，薪水就没有标准了。

地位不对等的背后，往往是员工保护机制无力以及企业畸形文化旺盛带来的。这种企业文化由一把手带来，可能被称为狼性，比如对自我保护的放弃，对不择手段的高度褒扬。既然如此，捍卫自己底线就可能成了另类，主动放弃年假就可能成了“模范”，主动加班还不说就成了美德。这在爆出丑闻的互联网巨头中就有过很多案例。只要质疑这种文化，就会被鄙视和淘汰。

对于某些地方的监管部门来说，目前还停留于不告不理、只处理简单是非清楚有证据的案例。对于更复杂的情形，比如企业经营困难欠薪，合同有不公成分，员工和企业各有过错等，其捍卫能力是非常低效甚至无力的，受害者只能走漫长的司法途径。这个途径对外界是在普法，对当事人却是一种折磨和名声受损。哪怕是事实如此清晰地三倍支付工资，也只敢在退休或者打算辞职才敢提出，因为当事人是做好被企业秋后算账的准备的。有鉴于此，在保护劳动者权益方面，有关部门仍需有更多作为。

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